Manajemen Karier, Kinerja dan Retensi Individual dalam Bisnis 2

Oleh Kosmas Lawa Bagho
Mahasiswa Pascasarjana Universitas Negeri Malang

2 Manajemen Karier, Kinerja dan Retensi Individual dalam Konsep

Manajemen karier, kinerja dan retensi individual dalam perusahaan atau bisnis memiliki konsep dan pengertian yang beragam tergantung persepsi dan pemahaman setiap pakar manajemen SDM menyorotinya. Untuk memudahkan pemahaman tentang hal tersebut maka dalam penulisan ini perlu diberikan pembatasan pengertian atau konsep yang menjadi titik start pembahasan lebih lanjut.



2.1 Manajemen Karier

Manajemen karier mencakup berbagai konsep yang masih sampai saat ini sering diperdebatkan definisi finalnya. Kendati demikian, manajemen karier senantiasa berhubungan dengan karier, jalur karier, tujuan dan sasaran karier, perencanaan karier, manajemen karier dan konseling karier (Muhammad Tasrifin, tanpa tahun).

Para pakar kadang mendefenisikan karier sebagai perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Haneman et al., (1983) dalam Muhammad Tarifin (tanpa tahun) menulis,"Perjalanan karier seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karier ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karier ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di suatu lokasi atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia".

Karier juga didefenisikan sebagai seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya. Karier merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan dan interpretasi subjektif atas pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu (Rivai dan Sagala, 2011:266).

Hal senada dengan apa yang dikemukan Walker (1980) dalam Tasrifin (tanpa tahun) mengatakan bahwa bagi pegawai, karier bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa saja meninggalkan pekerjaannya apabila merasa prospek kariernya buruk. Sebaliknya, pengawai tertentu akan tetap rela bekerja pada pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu bahwa ia mempunyai prospek cerah dalam kariernya. Bagi perusahaan, kejelasan perencanaan dan pengembangan karier pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen.

Manajemen karier senantia berkaitan dengan orang, aktivitas, lembaga, sistem atau mekanisme serta prospek masa depan karier dalam sebuah pekerjaan. Untuk itu, majamen puncak atau owner senantiasa memperhatikan manajemen karier karyawan secara lebih serius, teratur dan terprogram demi peningkatan performance SDM karyawannya dan nilai perusahaannya (value firm).

2.2 Manajemen Kinerja

Konsep manajemen kinerja juga tidak pernah tuntas dan seragam. Istilah 'kinerja' berasal dari kata bahasa Inggris job perfromance atau actual performance atau work outcome. Arnold dan Bosshoff (2001) dalam Noermijati (2013:40) menggunakan istilah employee job performance, Chirumbolo & Areni (2005) serta Walker (1992) menggunakan term job performance yang artinya kinerja dipengaruhi oleh bagaimana tanggapan seseorang terhadap suatu kondisi yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

Hal lain yang diungkapkan Mangkunegara (2000) mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Soeprihanto (1988) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Sementara itu, Bernardin dan Russel (2000) dalam Noermijati (2013) menyatakan bahwa kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Rivai  (2008) menulis,"Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan".

Atas dasar pengertian tersebut maka dapat dirumuskan bahwa kinerja adalah hasil kerja nyata yang dicapai seseorang pegawai dalam periode tertentu melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang dipercayakan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang telah ditetapkan.

2.3 Retensi Individual

Setali tiga uang dengan manajemen karier dan kinerja, retensi individual memiliki batasan yang bervariasai. Salah seorang pakar SDM, Murti Sumarni (2011) menyatakan bahwa retensi karyawan atau pemeliharaan karyawan atau employee retention adalah kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal pada perusahaan.

Lebih lanjut Murti menjelaskan dalam penelitiannya bahwa employee retention memiliki hubungan yang sangat erat dengan employee turnover. Employee retention buruk akan meningkatkan employee turnover secara negatif mempunyai dampak pelayanan terhadap pelanggan (konsumen), standar produksi kerja serta profitabilitas. Hal ini hampir senada dengan hasil penelitian Abelson & Baysinger (1984) serta Back (2004) dalam Murti (2011) yang menyatakan hubungan antara employee retention terhadap kinerja sangatlah kompleks, terdapat bukti bahwa kinerja dapat menurun jika employee retention karyawan buruk dan ada kemungkinan terdapat stagnasi karyawan apabila turnover yang terlalu tinggi.

Retensi individual sangat bergantung pada perhatian dan perhargaan yang sepantasnya dari perusahaan atau lembaga bisnis terhadap para kinerja karyawannya terutama karyawan-karyawan potnsial. Penghargaan diberikan secara optimal tentu karyawan akan bertahan dan memberikan kontribusi terbaik terhadap lembaga atau perusahaan. Sebaliknya, apabila perusahaan tidak memperhatikan kinerja karyawan secara proporsioanl apalagi karyawan potensial maka karyawan bersangkutan akan meninggalkan perusahaan bersangkutan. Retensi individual juga berkaitan erat dengan keluar masuknya karyawan pada suatu perusahaan.

Makin kecil keluar masuk karyawan berarti retensi individualnya makin baik, makin besar keluar masuknya karyawan berarti retensi individual perusahaan bersangkutan makin buruk. Untuk itu, manajemen puncak dan owner perusahaan sungguh memiliki konsentrasi dan perhatian yang tidak kecil pada persoalan ini.

***

Dicatat ulang; Malang, 17 Januari 2015