Kompensasi Bisnis 1

Oleh Kosmas Lawa Bagho
Mahasiswa Pascasarjana Universitas Negeri Malang

BAB I

MANAJEMEN KOMPENSASI

1.1   Identifikasi Masalah Faktual

Manajemen kompensasi sudah menjadi kebutuhan prioritas perusahaan mana pun apalagi berhadapan dengan kompetisi yang makin ketat terutama menghadapi pasar bebas. Perusahaan atau organisasi bisnis atau pun organisasi sosial masyarakat mau tidak mau, suka tidak suka memperhatikan hal yang krusial demi keberhasilan dan keberlanjutan organisasi atau perusahaan. Sudah banyak penelitian yang menggarap dengan tema manajemen kompensasi.

Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau lembaga bisnis atau organisasi apa pun seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul oleh tenaga kerja. Dengan demikian dapat mewujudkan penciptaan tenaga kerja yang berdaya guna serta meningkatkan produktivitas perusahaan (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003).

Pernyataan Sastrohadiwiryo sejauh pengamatan penulis justru menjadi benang merah segala persoalan kompensasi dalam kaitan dengan perusahaan atau lembaga bisnis. Ada beragam penelitian menyangkut hubungan kompensasi dengan produktivitas, kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan, kompensasi dengan motivasi kerja, kompensasi dengan profitabilitas kompensasi dengan kinerja. Dalam sejumlah penelitian tersebut, melihat satu titik pokok persoalan bagaimana kompensasi yang diberikan perusahaan bisa berpengaruh langsung (signifikan) terhadap variabel dependen (terikat).

Kompensasi bisa membuat banyak orang mencari pekerjaan untuk memenuhi kehidupan. Hal ini diungkapkan secara jelas oleh Veithzal Rivai & Jauvani Sagala (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.

Pernyataan ini dirasakan kurang memenuhi rasa kemanusiaan manusia sebab seolah-olah alasan orang mencari pekerjaan hanya untuk memenuhi kebutuhan ‘perut’ tanpa melibatkan keseluruhan pribadi manusia yang sangat kaya dan kadang misteri. Juga ada pendapat yang menyatakan bahwa semakin baik kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dalam sudut pandang karyawan maka akan semakin tinggi tingkat motivasi kerja karyawan (Andri Tanjung, 2005).

Motivasi kerja mahluk yang bernama manusia baik sebagai mahluk pribadi serentak mahluk sosial, motivasi kerja di dalam perusahaan senantiasa diukur dengan kompensasi. Kompensasi semakin besar seolah-olah secara otomatis akan meningkatkan motivasi dalam memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan. Ternyata masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhinya. Kendati pun ada keterbatasan dalam penelitian, namun bagaimana pun berbagai penelitian tersebut memberikan kontribusi bagi pribadi manusia untuk mengeksplore kekayaan dirinya agar bisa memberikan yang terbaik bagi perusahaan yang menjadi pilihan pribadinya untuk pengembangan diri.

Dari berbagai persoalan yang berkaitan pribadi manusia dengan kompensasi, penulis tertarik pada penelitian pengaruh kompensasi terhadap produktivitas perusahaan. Kompensasi merangsang pribadi manusia secara keseluruhan untuk berkontribusi sehingga menciptakan produktivitas perusahaan sekaligus sebagai gambaran nyata produktivitas pribadi manusia dalam keseluruhan aspeknya. Artinya produktivitas pribadi manusia lahir-batin akan mempengaruhi produktivitas perusahaan. Pengatahuan, wawasan, ketrampilan, kepribadian menjadi titik fokus dalam menciptakan produktivitas.

Hasibuan (2010) menyatakan bahwa kompensasi yang baik dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Pendapat ini didukung oleh Wilson Bangun (2012), kompensasi menjadi perhatian banyak organisasi dalam mempertahankan dan manarik sumber daya manusia yang berkualitas. Artinya bukan hanya kompensasi membuat produktivitas perusahaan tetapi kompetensi dan keprbadian pribadi karywan yang produktivitas bisa meningkatkan produkvitas perusahaan. Pribadi manusia itu produktif dulu baru menciptakan produktivitas perusahaan sehingga melipatgandakan kompensasi yang akan diterima karywan bersangkutan.

Wahyuni Alimuddin (2012) dalam penelitiannya tentang pengaruh kompensasi terhadap produktivitas perusahaan melihat dari dua sisi sama kuat. Pertama, kompensasi dari sisi perusahaan. “Perusahaan memandang, pemberian kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan. Untuk itu, perusahaan melakukan penilian prestasi kawyawan sehingga perusahaan menjamin adanya kontribusi prestasi atas setiap rupiah kompensasi yang diberikan kepada karyawan”.  Juga dilihat dari sisi karyawan. “Sudut pandang karyawan, kompensasi sebagai alat mempertahankan kelangsungan hidupnya secara ekonomis dan proses aktualisasi diri”.

Proses aktualisasi diri artinya pribadi karyawan bersangkutan melihat kompensasi sebagai hadiah (hak) setelah dirinya memberikan yang terbaik dari dirinya untuk produktivitas perusahaan dan tidak akan lari apabila perusahaan sedang krisis. Justru perusahaan atau lembaga bisnis dalam keadaan krisis menjadi media pembuktian segala kemampuan dan potensi yang dimiliki untuk membangun kembali perusahaan bersangkutan. Hal ini sangat kontras dengan apa yang penulis alami pada periode 1997-2000, waktu awal bekerja pada lembaga pemberdayaan masyarakat akar rumput melalui koperasi kredit. Panggilan jiwa itulah yang terus mendorong untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan atau lembaga bisnis apalagi lembag itu sedang krisis.

Untuk itu, persoalan kompensasi bukan terletak pada uang atau kebaikan perusahaan melainkan ada pada diri atau pribadi karyawan itu sendiri. Di sini letaknya keagungan pribadi manusia dalam memperoleh kompensasi setelah memberikan kontribusi (kewajiban) pada perusahaan. Kompensasi itu sebuah hadiah bukan sebuah kewajiban. Apabila hadiah maka hanya orang-orang yang pantas menerimanya setelah memberikan kontribusi. Tidak berarti perusahaan tidak memikirkan kompensasi namun orang-orang berkualitas dengan berkepribadian unggul akan menjadi terus mendorong perusahaan pada prestasi terbaik. Untuk itu, perusahaan wajib memberikan asupan makanan pendidikan, pelatihan, lokakarya, studi banding dll agar kualitas karyawan itu tetap unggul sehingga memberikan produktivitas bagi perusahaan yang telah merekrutnya.

1.2 Kerangka Konseptual Mendasar yang Menjadi Solusi

            Persoalan manajemen kompensasi bukan terletak pada lembaga, perusahaan atau organisasi apalagi uang melainkan sangat bergantung pada manusia itu sendiri. Ada pepatah tua mengatakan,”Besar kecilnya gaji atau kompensasi anda, terletak pada diri anda sendiri”. Adagium ini mau memperlihatkan bahwa kompensasi dalam bentuk apa pun tidak bergatung pada lembaga, orang lain tetapi terletak pada kualitas diri secara pribadi yang penuh dengan kekayaan potensi karyawan itu sendiri. Potensi karyawan itu produktif sehingga bisa memberikan dampak pada produktivitas perusahaan. Agar pribadi karyawan bisa produktif maka selain potensi alami yang diberikan Tuhan namun juga karena proses belajar. Proses belajar bisa secara otodidak maupun sekolah (formal) maupun informal. Thomas Alfa Edison dalam Tony Buzan (2005) menulis “1 persen ilham, 99 persen ketekunan”. Produktivitas pribadi karyawan ternyata lebih banyak berasal dari proses belajar yang tekun.

            Untuk itu dapat ditarik kesimpulan dari persoalan di atas adalah pertama-tama, meningkatkan produktivitas pribadi karyawan sebelum menjadi karyawan, prduktivitas pribadi karyawan dihasilkan melalui potensi alami dan proses belajar (formal, non-formal dan informal), produktivitas pribadi karyawan yang berkualitas diharapkan akan menghasilkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan dengan demikian akan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak berdasarkan kontribusinya yang diberikan. Persoalan mendasar ada pada produktivitas pribadi karyawan.

***