Manajemen Karier, Kinerja dan Retensi Individual dalam Bisnis 4

Oleh Kosmas Lawa Bagho
Mahasiswa Pascasarjana Universitas Negeri Malang

4 Program Pengembangan Karier, Kinerja dan Retensi Individual

Program pengembangan karier telah menjadi aktivitas yang penting dalam perusahaan atau bisnis. Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mewujudkan karier yang diinginkan. Pengembangan karier menurut Simamora (2001) dalam Ridwan Iskandar (2009) memuat dua kegiatan penting yakni perencanaan dan manajemen karier.



Perencanaan karier (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengindentifikasi dan mengambil langkah-langkah utnuk mencapai tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karier dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut.

Manajemen karier (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para pengawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang yang berbobot untuk memeunuhi kebutuhan-kebutuhan pada masa yang akan datang.

Berdasarkan pengertian tersebut, Simamora mengatakan bahwa ada dua tanggungjawab yang berbeda antara individu (karyawan) dengan organisasi. Pengembangan karier individual lebih menekankan pada pilihan bersifat jabatan, organisasional, penugasan pekerjaan dan pengembangan diri. Sementara tanggungjawab institusional adalah rekruitmen dan seleksi, alokasi SDM, penilian dan evaluasi serta pelatihan dan pengembangan. Keduanya harus berjalan secara sinergi dan tidak saling mengeliminasi satu sama lain.

Untuk proses pengembangan kinerja lebih disoroti dalam penelitian Rojuaniah (tanpa tahun) menegaskan bahwa pengembangan kinerja merupakan hal yang paling penting sebab itu yang sangat diharapkan perusahaan atau bisnis bersangkutan terhadap karyawannya. Sebaliknya, tanpa kejelasan harapan perusahaan terhadap karyawannya maka karyawan tidak dapat bekerja secara efektif untuk mencapai sasaran perusahaan.

Pengembangan kinerja biasanya diawali dengan visi dan misi yang akan mengetahui dengan jelas sasaran perusahaan dan kompetensi SDM yang dibutuhkan. Setelah penetapan sasaran maka ditetapkan juga standar kinerja dan standar kompetensi individual sehingga didapatkan komitmen pengembangan kinerja. Pengembangan kinerja juga fokus pada pengukuran kinerja masing-masing level karyawan. Pengukuran kinerja meliputi tanggungjawab, tugas dan standar.

Proses pengembangan retensi individual di dalam perusahaan banyak diulas Mathis dan Jackson (2009) dalam Murti Sumarni (2011) mengatakan bahwa budaya dan nilai perusahaan (organisasi) sangat mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan pada perusahaan tertentu.

Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberi arti dan peraturan perilaku bagi anggota (karyawan) perusahaan. Nilai perusahaan yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan.

5 Faktor Penghambat dan Solusi Manajemen Karier, Kinerja dan Retensi Individual

Hidup dan kehidupan tidak akan dinamis tanpa ada tantangan atau persoalan. Persoalan atau tantangan memiliki bumbu tersendiri untuk memacu adrelin meningkatkan karier, kinerja dan retensi individual, yang penting perusahaan pandai memenej dengan cerdik dan bijaksana. Albert Einstein menulis, "Orang yang tidak pernah melakukan kesalahan, tidak pernah mencoba sesuatu yang baru".

Pengembangan karier, kinerja dan retensi individual memiliki tujuan dan manfaat yang mulia bagi karyawan dan perusahaan. Akan tetapi dalam perjalanan atau prosesnya terdapat faktor penghambat atau tantangan. Siagian (2014) menyorti cukup jelas faktor penghambat atau tantangan pengembangan karier, kinerja dan retensi individual antara lain: perusahaan sukar menysun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangka waktu yang jauh ke depan; memerlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihan dan pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi.

Lebih lanjut, Siagian menegaskan bahwa faktor penghambat lainnya adalah perencanaan karier dipandang sebagai urusan dan kepentingan para pegawai sendiri dan bagian pengeloa sumber daya manusia (SDM) hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai (bisanya terjadi pada perusahaan-perusahaan kecil); perlakuan yang tidak adil dalam berkarier (kriteria promosi tidak berdasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas dikalagnan pegawai); kurang keedulian atasan langsung memberikan umpan balik kerja karyawan sehingga karyawan kurang mengetahui potensi dan kompetensi diri yang dimiliki; kurangnya minat pribadi para karyawan untuk promosi karier serta perbedaan tingkat kepuasan pribadi karyawan dalam meniti karier di dalam perusahaan.

Sementara itu Mathis dan Jackson (2010) melihat bahwa tantangan yang dihadapi karyawan pada perusahaan adalah ketidakpuasan kerja akibat hubungan yang tidak harmonis dengan manajemen puncak dan sesama karyawan; ketiadaan pengakuan dan keterbatasan pencapaian karier yang lebih tinggi; pembayaran salari yang tidak konsisten dan tidak kompetitif; kebosanan pada pekerjaan (kerja hanya sebagai rutinitas bukan sebuah aktualisasi diri); kualitas dan gaya kepemimpinan manajemen puncak yang rendah serta bos yang tidak baik (bad bosses); adanya perlakuan tidak adil dan diskriminatif; tidak adanya penghargaan pada kinerja, adanya pengurangan karyawan, PHK, merger perusahaan dan akuisisi.

Hal-hal ini akan sangata mempengaruhi karier, kinerja dan retensi karyawan pada perusahaan atau lembaga bisnis. Untuk itu, solusi yang ditawarkan adalah perusahaan-perusahaan perlu mengoptimalkan potensi dan aset perusahaan terutama kualitas dan kompetensi SDM baik individu maupun kelompok sembari hal-hal yang menjadi tantangan (faktor penghambat) diubah menjadi peluang. Bagi individu karyawan, perlu peningkatan kompetensi searah dengan peningkatan kualitas impian masa depan dalam berkarya dan mengabdi di dalam perusahaan tertentu.

Daftar Rujukan

Galbraith Kennet John dalam Anthony Robbins. 2014. Unlimeted Power terjemahan Iryani Syahrir
            & Dieni Purwandari. Jakarta, PT. Ufuk Publishing House
Iskandar, Ridwan, 2009. "Pengembangan Karir". 17 Oktober 2014
           www.ridwaniskandar.files.wordpress.com
Noermijati. 2013. Kajian Tentang Aktualisasi Teori Herzberg, Kepuasan Kerja dan Kinerja Spiritual 
           Manajer Operasional. Malang, UB Press.
Rivai Veitzal dan Sagala Jauvani Ella. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
           Jakarta, PT. Raja Grafindo.
Robert L Mathis and Jackson H John. 2006. Human Resources Management.
Rojuaniah. "Manajemen Kinerja". 16 Oktober 2014 www.esaunggul.ac.id
Sondang P Siagian. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT. Raja Grafindo.
Sumarni, Murti, 2011. "Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover Intention dan Kinerja
           Karyawan". Akmenika UPY. Volume 8.
Tasrifin Muhammad (tanpa tahun). "Kunci Manajemen Karir". Fakultas Ekonomi-Universitas
          Narotama Surabaya.

***

Dicatat ulang, Malang, 17 Januari 2015